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Les sanctions disciplinaires


Le pouvoir disciplinaire de l'employeur lui permet de contrôler le travail de ses salariés et, le cas échéant, de sanctionner tout comportement qu’il juge fautif.

Pour cela, il doit cependant respecter certaines règles et procédure (cf. page : la procédure disciplinaire).
 
Qu'est-ce qu'une sanction ?

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Les observations verbales (réprimandes, rappels à l'ordre et autres remarques orales adressés à un salarié par sa hiérarchie) ne sont pas des sanctions disciplinaires.
 
Quelles sont les sanctions possibles ?

Les sanctions les plus couramment notifiées sont les suivantes :

- L'avertissement ou le blâme ;

- La mise à pied disciplinaire consistant à suspendre provisoirement le contrat de travail du salarié fautif. Pendant cette période, l'intéressé ne perçoit pas de rémunération. L'employeur fixe la durée de la mise à pied en fonction du degré de gravité de la faute commise par le salarié, dans le respect de la durée maximale fixée par le règlement intérieur ;

- La mutation disciplinaire ou la rétrogradation consiste en un changement d'affectation, de lieu de travail ou même un déclassement hiérarchique. Si ces changements imposés par l’employeur entraînent une modification du contrat de travail, le salarié a le droit de les refuser. Dans ce cas, l'employeur pourra prononcer une autre sanction, en remplacement de la première.

- Le licenciement (licenciement pour cause réelle et sérieuse, licenciement pour faute grave ou licenciement pour faute lourde).

Les amendes et autres sanctions pécuniaires sont, en revanche, strictement interdites.

Si l’employeur est libre de fixer la sanction qui lui parait la plus appropriée à la situation, le salarié a néanmoins la possibilité de contester le choix de la sanction retenue par son employeur s’il estime que cette sanction est particulièrement disproportionnée par rapport à la faute commise.

Le cabinet de Maître Bourdet, Avocat en droit du travail, vous propose son expertise afin de déterminer si la sanction qui vous a été notifiée est légitime ou non.
 
Quelles sont les limites au pouvoir disciplinaire de l’employeur ?

1) L’interdiction de sanctionner l’exercice d’un droit ou d’une liberté fondamentale : Ainsi, un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir émis des critiques à l'encontre de son entreprise, à moins qu’il ait abusé de cette liberté d'expression en formulant des injures ou en donnant la plus large publicité à ses propos.

Dans le même ordre d'idées, le salarié est libre de s'habiller comme bon lui semble. L'exercice de cette liberté ne peut donc pas donner lieu à sanction, sauf si des contraintes particulières (contact avec la clientèle, exigences de sécurité, etc.) nécessitent le port d'une tenue correcte ou d'un vêtement particulier.
 
De même, il est interdit de sanctionner un salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de l'employeur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il est, également, interdit de sanctionner un salarié qui aurait subi, ou refusé de subir, ou même qui aurait dénoncé des agissements de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel.

2) L’interdiction de sanctionner des faits relevant de la vie privée : L'employeur ne peut pas non plus, sauf exceptions, sanctionner un salarié en raison de faits qui relèvent de sa vie personnelle.
                                     
3) L’interdiction de sanctionner deux fois un même fait : L'employeur ne peut sanctionner une faute qu'une seule fois.

De fait, si le salarié a reçu un avertissement pour des faits déterminés, l’employeur ne peut, sauf cas de récidive, invoquer ces mêmes faits pour notifier une mesure de licenciement.

L'employeur doit donc se montrer particulièrement vigilant lorsqu'il invite un salarié à se ressaisir, que ce soit par courrier « papier » ou par message électronique. En effet, si cet écrit comporte des remontrances, il pourra être assimilé à un avertissement de sorte que l'employeur ne pourra plus sanctionner le salarié en raison des faits invoqués dans ce courrier.

De même, une demande d'explications peut être qualifiée de « disciplinaire » dès lors que le salarié a l'obligation d'y répondre par écrit, sous peine de sanction.

Enfin, si plusieurs fautes sont portées simultanément à sa connaissance, l'employeur ne peut exercer son pouvoir disciplinaire qu'une seule fois. Il lui est interdit de sanctionner le salarié pour certains faits, puis de prononcer une nouvelle sanction pour les autres faits.

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De même, votre Avocat en droit du travail sera présent pour vous accompagner au mieux dans la mise en œuvre d'une procédure disciplinaire qui, si elle peut paraitre anodine, relève souvent du parcours du combattant si l’on veut éviter tout risque ultérieur de contestation.

N'hésitez pas à contacter Maître Bourdet, Avocat à Rouen, par téléphone ou en remplissant le formulaire que vous trouverez en cliquant ici, afin de lui exposer la situation dans laquelle vous vous trouvez ou la difficulté à laquelle vous êtes confronté.