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La procédure disciplinaire


L'employeur dispose du pouvoir disciplinaire qui lui permet de contrôler le travail de ses salariés et, le cas échéant, de sanctionner tout comportement qu’il juge fautif (cf. page : Les sanctions disciplinaires).

Il faut savoir qu'à partir du moment où la sanction envisagée risque d’affecter la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (ce qui est rarement le cas de l’avertissement), l’employeur doit impérativement, avant de notifier cette sanction, respecter la « procédure disciplinaire » suivante :
 
La convocation à entretien préalable
 
L'employeur doit agir rapidement et adresser, au salarié, une convocation à un entretien préalable dans un délai impératif de deux mois à compter du jour où il a connaissance des faits susceptibles de lui être reprochés.

Passé ce délai de prescription, les faits constatés et la faute commise par le salarié ne peuvent plus être sanctionnés.

La convocation à entretien préalable doit préciser l'objet (c'est-à- dire qu'une sanction pouvant aller jusqu’à une éventuelle mesure de licenciement est envisagée), la date, l'heure et le lieu de cet entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister à l’occasion de cet entretien.

- Si l’entreprise a des institutions représentatives du personnel (délégué du personnel, comité d’entreprise, CHST, délégué syndical), le salarié peut uniquement se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise. 

- Si l’entreprise n’a pas d’institutions représentatives du personnel, le salarié peut alors, selon son choix, se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise ou par un Conseiller du salarié (personne extérieure à l’entreprise qui est inscrite sur une liste dressée par le Préfet). Cette liste est consultable en Mairie ou auprès des services de la Direccte ou même sur le site internet de la Direccte compétente. Les conseillers du salarié sont des personnes bénévoles qui peuvent assister gratuitement les salariés au cours d’un entretien préalable ou même au cours de l'entretien (ou des entretiens) préparatoire(s) en vue d’une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail.

L’employeur peut profiter de cette convocation pour notifier à son salarié une mise à pied conservatoire. Cette mesure est d'effet « immédiat », ce qui implique que le salarié doit quitter l'entreprise dès l'instant où la mise à pied lui est notifiée.

En cas d'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, l’employeur doit respecter un délai minimal de 5 jours ouvrables entre la convocation du salarié et la tenue effective de cet entretien.

Le cabinet de Maître Bourdet, Avocat en droit du travail, vous propose son expertise afin d'examiner si les conditions de la procédure de convocation à entretien préalable ont bien été respectées.
 
La tenue de l'entretien

L'étape de l'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement est une formalité substantielle qui constitue la seule étape de la procédure pendant laquelle le salarié a légalement le droit de s’expliquer, avec l’aide d’un défenseur, sur les faits qui lui sont reprochés.

Cet entretien doit servir à exposer au salarié les faits qui lui sont reprochés et de recueillir ses explications sur ce point.

L’entretien préalable doit ainsi permettre au salarié non seulement de connaître précisément les motifs de la décision envisagée, mais également de pouvoir s’expliquer loyalement à ce sujet.

L'absence d'entretien peut entraîner l'annulation de la sanction.

Toutefois, le fait que le salarié, régulièrement convoqué, ne se présente pas à cet entretien n'aura aucune conséquence : l'employeur pourra poursuivre la procédure et notifier au salarié la sanction retenue contre lui.

L'expérience de Maître Bourdet, Avocat en droit du travail, vous permettra de préparer au mieux cet entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.
 
La notification de la sanction
 
Si l'entretien préalable n'a pas fait fléchir l'employeur, celui-ci doit notifier la sanction par écrit en expliquant au salarié les griefs retenus contre lui.

Cette notification est, également, encadrée par des délais très stricts puisqu’elle ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l'entretien.

Le fait que le salarié soit arrêté à la suite de son entretien préalable n'a pas d'incidence sur le délai d’un mois qui continue donc de s'écouler de sorte que si, à l'approche du terme de ce délai, l'employeur n'a pas sanctionné son salarié, il ne pourra plus le faire.
 
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Maître Bourdet, Avocat en droit du travail, se propose de vous assister si vous souhaitez contester une sanction disciplinaire qui a pu vous être injustement notifiée.

De la même manière, Maître Bourdet, Avocat en droit du travail, peut vous accompagner dans la mise en œuvre, souvent piégeuse, d'une procédure disciplinaire et ce, afin d'éviter tout risque ultérieur de contestation.

N'hésitez pas à contacter Maître Bourdet, Avocat à Rouen, par téléphone ou en remplissant le formulaire que vous trouverez en cliquant ici, afin de lui exposer la situation dans laquelle vous vous trouvez ou la difficulté à laquelle vous êtes confronté.